Bij deze methode van personeel werven wordt vooral gekeken naar de toekomst, en niet naar het verleden van een kandidaat. Wat telt is de motivatie om te werken en te verbeteren. Een sollicitatiegesprek, een cv en referenties zijn niet nodig.

Voor een openstaande vacature melden kandidaten zich aan op een wachtlijst. Iedereen krijgt de kans om zich in de praktijk te bewijzen. In sommige gevallen kunnen (wettelijk) eisen gesteld worden zoals het bezit van bijvoorbeeld een VOG of een rijbewijs.

Open hiring kan interessant zijn voor banen met duidelijke taken en prestatiecriteria en voor werkgevers die willen (en kunnen) investeren in de begeleiding en ontwikkeling van nieuwe medewerkers.

Meer informatie: www.openhiring.nl/werkgevers.

Bij deze manier van personeel werven dragen de eigen medewerkers kandidaten aan. Medewerkers kunnen immers goed inschatten hoe iemand binnen een bedrijf of afdeling zou functioneren. Richting de kandidaat zijn zij ambassadeur voor hun werkgever.

Deze methode staat ook wel bekend als ‘Referral Recruitment’ of een ‘Employee Referral Program’. Medewerkers die een kandidaat aandragen worden daar vaak voor beloond met een bonus.

‘Boomerang recruitment’ is een variant op deze wervingsmethode. Werkgevers proberen dan ex-werknemers te verleiden om weer terug te komen.

Een klassiek manier van ‘pré-recruitment’ is het aanbieden van stagemogelijkheden.

Dat kan eenmalig, maar ook structureel. Werkgevers die regelmatig dezelfde stageplekken aanbieden, bouwen vaak een goede relatie op met een opleidingsinstituut en krijgen bekendheid onder de studenten. Dat levert vaak op dat ze betere studenten kunnen krijgen voor de stage.

Via een stagehub kunnen ook meerdere studenten van verschillende niveaus werken aan praktijkleeropdrachten waar de werkgever echt behoefte aan heeft.

Stagiairs zijn goedkoper dan werknemers, maar verwachten wel een reële stagevergoeding.

De bekendste vormen van leerwerktrajecten op mbo-niveau zijn BOL (BeroepsOpleidende Leerweg) en BBL (BeroepsBegeleidende Leerweg).

Bij BOL brengt een leerling de meeste tijd door op school en een klein deel in de praktijk, bijvoorbeeld een dag per week. Bij BBL is de leerling in dienst van een erkend leerbedrijf en is er meestal één schooldag in de week.

Naast BOL en BBL zijn er steeds meer leerwerktrajecten op maat. Werkgevers (of groepen werkgevers) creëren dan in samenspraak met het ROC een opleiding waar leren en werken gecombineerd worden.

Kijk voor meer informatie ook op de website van Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs en Bedrijfsleven(SBB).

Mensen zonder diploma’s kunnen onder toezicht van een praktijkbegeleider een praktijkopleiding volgen. Dit is geen volledige mbo-opleiding, maar kan wel bepaalde vakken op mbo-niveau bevatten.

Wie de opleiding afrondt, krijgt een praktijkverklaring. Die kan gebruikt worden bij een sollicitatie bij een andere werkgever of een opstap zijn naar een volledige mbo-opleiding.

Praktijkleren is onder andere geschikt voor mensen zonder startkwalificatie en die (nog) niet in aanmerking komen voor een mbo-opleiding.

Vaak zijn er subsidiemogelijkheden. Kijk voor meer informatie op: www.rvo.nl/subsidies-financiering/praktijkleren.

Kijk voor een praktijkvoorbeeld dit filmpje op YouTube.

Het toegankelijk maken van de organisatie voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kunnen mensen zijn met een arbeidsbeperking, maar ook mensen met een andere etnische afkomst, anderstaligen of ouderen.

Dit vergt soms aanpassingen van de organisatie of van de werkplek. In veel gevallen zijn daar subsidies voor beschikbaar.

Handige websites

• Op naar de 100.000 banen
• Toolkit Banenafspraak

De manier waarop een bedrijf naar buiten treedt als aantrekkelijke werkgever voor toekomstige werknemers.

Om de juiste kandidaten te werven is het van belang om duidelijk uit te dragen wat de onderneming wil zijn en welke impact het wil hebben.

Mensen opleiden binnen het bedrijf.

Deze mensen worden over het algemeen niet aangenomen op basis van hun opleiding en ervaring, maar op houding, motivatie en algemene vaardigheden.

Open hiring en praktijkleren zijn instrumenten die ingezet kunnen worden bij intern opleiden.

Ook Hoppenbrouwers Techniek investeert in opleiding. Bekijk de video.

De technieksector heeft een eigen opleidingsplatform. Bekijk de video.

Extra aandacht voor de introductie van nieuwe medewerkers, zodat ze rustig kunnen wennen aan het werken de organisatie.

Denk bijvoorbeeld aan jobcoaches om de overstap te begeleiden en het inplannen van kennismakingsafspraken voor de nieuwkomer.

Ook kunnen oudere werknemers ingezet worden als begeleider van nieuwkomers, volgens het meester-gezelprincipe.

Een groep flexkrachten die binnen een bepaalde sector of branche kan worden ingezet, afhankelijk van waar er behoefte is aan personeel.

Een arbeidspool kan worden opgezet door een uitzendbureau, maar ook door bedrijven onderling. De flexkrachten zijn in dienst van de arbeidspool.

Het tijdelijk uitwisselen van medewerkers tussen bedrijven, met behoud van het dienstverband van de originele werkgever en zonder winstoogmerk.

Werkgevers kunnen hiermee tijdelijke onder- en overcapaciteit oplossen met ingewerkte en betrokken medewerkers en ze ook binnen het bedrijf houden.

Bovendien biedt deze oplossing veel mogelijkheden om medewerkers kennis en ervaring te laten opdoen in een andere werkomgeving.

Andere situaties waarin in- en uitleen uitkomst kan bieden:
– Het beschikbaar krijgen van een specialisme dat niet beschikbaar is binnen de eigen gelederen.
– Een specialist beschikbaar stellen die binnen de eigen organisatie (tijdelijk) onvoldoende uitdaging vindt.
– Een medewerker te laten proeven aan een andere werkgever alvorens een definitieve overstap te maken in het kader van (vrijwillige) outplacement.

Zie ook:
Handige infographic over collegiale in- en uitleen (PDF)
Veelgestelde vragen over collegiale in- en uitleen (PDF)

Beleid dat erop gericht is om mensen langer gezond aan het werk te houden. Daarmee blijft arbeidscapaciteit voor het bedrijf behouden en worden extra kosten door uitval voorkomen.

Zie ook: vitaalbedrijf.info.

Aangrenzende initiatieven richten zich op het verbeteren van de fysieke en psychische gezondheid van de medewerker. Dat voorkomt ziekteverzuim en stelt de medewerker in staat om zich te blijven ontwikkelen en zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden.

Personeelstekorten oplossen door deeltijdwerkers meer uren te laten werken.

Dit kan alleen in samenspraak met de werknemer. Hierbij kunnen werkgevers de werknemer tegemoet te komen in andere zaken als werktijden en flexibiliteit.

Huidig personeel behouden is net zo belangrijk als nieuw personeel werven.

Salaris is daarbij vaak geen doorslaggevend argument. Belangrijk zijn ook:
– Betekenisvol werk
– Een prettige werksfeer
– Individuele waardering
– Interesse en aandacht van de werkgever voor de persoonlijke situatie
– Ruimte voor een eigen mening
Deze zaken bieden geen garantie, maar zorgen er wel voor dat werknemers minder behoefte hebben om van baan te wisselen.

Sommige werkgevers vergroten de betrokkenheid van hun personeel door hen aandelen van het bedrijf te geven.

Samenwerking tussen verschillende sectoren om werknemers van de ene naar de andere branche te helpen. Er zijn veel werkgeversnetwerken die daar actief aan werken. Ook binnen de sector kan worden samengewerkt om werknemers met specialistische kennis te behouden voor de sector.

Het doel kan zijn om talent te behouden voor de regio, duurzame inzetbaarheid en het laten doorstromen van medewerkers van een krimpende branche naar een sector met veel openstaande vacatures.

Kijk voor inspiratie op de routekaarten van NLwerktaanwerk.

Het in kaart brengen van de redenen waarom een personeelslid vertrekt.

Dit kan aanleiding geven voor de ondernemer om het personeelsbeleid aan te passen.

Een exitgesprek is niet bedoeld voor een afrekening met de vertrekkende werknemer; wie op een prettige manier vertrekt, blijft een ambassadeur voor het bedrijf.

Ex-werknemers verleiden om terug te keren bij het bedrijf.

Dat kan heel expliciet door iemand te benaderen met een aanbieding. Het contact kan ook hersteld of geïntensiveerd worden met een verjaardagskaartje, een reünie, een uitnodiging voor een nieuwjaarsreceptie of het bijeenroepen van een klankbordgroep voor beleidsaanpassing.

Het werk beter laten aansluiten op de privésituatie. In de praktijk is dat vaak gedeeltelijk thuiswerken, zodat werknemers bijvoorbeeld minder reistijd hebben of kunnen lunchen met schoolgaande kinderen.

Voor werkgevers heeft dat als voordeel dat de afstand tussen woon- en werklocatie minder van belang is bij het werven van personeel.

Hybride werken stelt werkgevers voor uitdagingen. Hoe geef je leiding aan een organisatie waarvan soms een groot deel van de mensen niet fysiek aanwezig is? Er zal aandacht moeten zijn voor zaken die niet meer vanzelf gaan, zoals collegiaal contact, binding en betrokkenheid.

Veel werkgevers hebben op grote schaal ervaring opgedaan met thuiswerken in de coronaperiode. Er bleek vaak meer mogelijk dan vooraf werd gedacht

Het makkelijker maken om werk te combineren met het privéleven.

Voorbeelden daarvan zijn hybride werken, aanvullend geboorteverlof voor partners en flexibiliteit in werkuren en werktijden.

Hetzelfde werk kunnen doen met minder mensen door de inzet van ICT en andere technologie.

Aandachtspunt bij dit soort veranderingen is wel dat het personeel moet worden betrokken, om hen in staat te stellen om mee te veranderen. Voor werknemers kan de inzet van technologie ook leiden tot een uitdagender takenpakket, omdat de eenvoudige taken door de technologie worden overgenomen.

Het verhogen van de productiviteit versterkt overigens ook de concurrentiepositie van Nederland in een globale economie.

Ook Elkerliek ziekenhuis zet technologie in om processen te stroomlijnen en functies uitdagender te maken. Lees het interview.

Beleid dat erop gericht is om het ziekteverzuim te beheersen.

Het gemiddelde verzuim is momenteel hoog, met name in de zorg. De toegenomen werkdruk is de belangrijkste oorzaak. Enerzijds komt dat door een toegenomen vraag naar producten en diensten, anderzijds door een groot tekort aan personeel.

Werkgevers kunnen proberen de personeelstekorten aan te pakken door slim samen te werken met andere bedrijven, bijvoorbeeld in de regio. Denk hierbij aan samen personeel werven, (inter)sectorale arbeidsmobiliteit, samen inkopen et cetera.

Functies zo aanpassen dat ze aansluiten bij mogelijke werknemers die wél te krijgen zijn.

Het komt er meestal op neer dat een werknemer complexere of meer specialistische taken krijgt of behoudt, en dat het eenvoudigere werk voor een deel wordt neergelegd bij een nieuwe werknemer.

Job carving maakt het makkelijker om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt te introduceren in de organisatie en ontsluit zo een nieuw potentieel aan werknemers.

Een visie op het personeelsbeleid die rekening houdt met de toekomst van het bedrijf.

SPP betekent dat je als ondernemer je bedrijfsstrategie onder de loep neemt:
– Waar wil ik over 3 jaar staan?

– Wat is dan mijn personeelsbehoefte?
– Welk personeel heb ik al in huis?
– Wie kunnen zich ontwikkelen?
– Waar ontstaan in de toekomst de gaten?

Met andere ondernemers of instellingen de handen ineen slaan.

Voorbeelden van samenwerking:
– Sollicitanten die bij het ene bedrijf worden afgewezen, kunnen worden voorgelegd aan andere werkgevers (mits met toestemming van de sollicitanten).
– In samenwerking met een onderwijsinstelling kunnen gastlessen gegeven worden op school, lessen worden gegeven in het bedrijf of docenten worden uitgenodigd. (Lees ook het verhaal van de Zeeuwse Vrienden van de elektro- en installatietechniek
– Samen met andere ondernemers opdrachten verwerven waardoor je samen meer en soms grotere opdrachten binnen kan halen en je middelen en personeel efficiënter kan inzetten.
– Collegiale in- en uitleen inzetten om seizoenspieken op te vangen (‘s zomers schilder, ‘s winters in de installatietechniek.

Een WerkgeversServicepunt is een samenwerking van gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, kenniscentra en andere partijen.

WSP’s kunnen werkgevers in contact brengen met werkzoekenden in de regio. Ook ondersteunt het WSP bij het aannemen van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, met informatie en advies, en vaak ook concrete regelingen als subsidies of begeleiding van jobcoaches.

De dienstverlening is kosteloos.

Werkgeversservicepunten.nl

Het Leerwerkloket helpt en adviseert werkenden, werkzoekenden, scholieren en werkgevers op het gebied van leren en werken vanuit de visie Leven Lang Ontwikkelen. Elk Leerwerkloket is een onafhankelijk samenwerkingsverband tussen gemeenten, roc’s en UWV. Er zijn 35 Leerwerkloketten verspreid over het hele land.

U kunt er terecht met vragen over o.a. omscholing, bijscholing en leerwerktrajecten.

Leerwerkloket.nl

De Regionale Mobiliteitsteams zijn samenwerkingsverbanden tussen gemeenten, UWV, onderwijs, SBB, vakbonden en werkgeversorganisaties.

De bedoeling is om werkloosheid te voorkomen of zo kort mogelijk te laten duren, door de dienstverlening te bieden die nodig is voor de (over)stap naar nieuw werk.

De dienstverlening van de RMT’s richt zich op mensen die hun baan zijn verloren of dreigen kwijt te raken én extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden van nieuw werk, zoals ondernemers, jongeren, bijstandsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden.

www.hoewerktnederland.nl/onderwerpen/regionale-mobiliteitsteams/kaart-rmts

In SBB werken beroepsonderwijs en bedrijfsleven samen.

Het doel is om studenten in het beroepsonderwijs de beste praktijkopleiding te geven met uitzicht op een baan. En om bedrijven te helpen aan vakmensen.

SBB begeleidt de leerbedrijven waar studenten terechtkunnen voor een stage of leerbaan van goede kwaliteit. Het maakt afspraken over wat de student moet weten en kunnen om een diploma te behalen, of een mbo-certificaat voor leven lang ontwikkelen.

s-bb.nl