‘Je bent flexibel’. In veel vacatureteksten staat deze zin haast terloops vermeld als een van de eisen voor sollicitanten. “Maar wat verwacht je nu precies van een werknemer als je dat opschrijft?”, vraagt Robin Kok zich af. “Dat je ‘s avonds en in het weekend inzetbaar bent, of dat je tijdens je werkdag verschillende dingen kunt aanpakken?”
Robin Kok voert als adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij werkgeversvereniging AWVN met grote regelmaat gesprekken met werkgevers over hoe zij inclusiever en diverser kunnen werven. “De eerste interventie: herschrijf de vacatureteksten”, maakt ze duidelijk. Zoals de passage over de flexibiliteit die wordt verwacht. “De kern hierbij is dat je de eisen van mensen uitschrijft in het gedrag dat je graag ziet. Bijvoorbeeld flexibiliteit: je vindt het geen probleem om ‘s avonds of in het weekend te werken.”
Wees concreet
Andere zaken die ze vaak ziet: “Je bent stevig, of je hebt humor. Humor is sowieso een hele persoonlijke, daar kan niemand aan voldoen. Stevig kwam ik tegen in een vacature, waar bedoeld werd dat iemand zijn eigen mening hield, ook als anderen daar tegenin gingen. Dat moet je dus dan opschrijven.” Een andere tip voor die vacatureteksten: wees concreet over de arbeidsvoorwaarden. “Wees je bewust met welke arbeidsvoorwaarden je mensen aanspreekt, vermeld ook altijd de salarisreeks, zodat voor iedereen een gelijk speelveld ontstaat.”
Een goede vacaturetekst met een beperkt aantal eisen – maximaal vier tot zes – en taken is een van de onderdelen voor objectief werven en selecteren. Kennis over deze aanpak deelt Robin graag, ook via de regisseurs van NLwerktaanwerk. Omdat het werkt. “Het is een mooie manier om daadwerkelijk de beste kandidaat te kiezen”, vertelt de adviseur inclusieve arbeidsmarkt. “Je krijgt gewoon andere type mensen die reageren op je vacatures dan als je niet objectief werft en selecteert.” Precies dat hoorde ze van CZ. “Zij vertelden dat tegen hun verwachting in mensen met hele andere werkervaring goed scoorden op de vragen die ze hadden opgesteld. Dat zijn mooie uitkomsten.”
Gestructureerd
Die vragen zijn een belangrijk onderdeel van de aanpak. Elke kandidaat krijgt dezelfde vragen om schriftelijk of telefonisch te beantwoorden. “Met die vragen per competentie toets je of iemand het gedrag vertoont dat je verwacht bij deze functie.” Maar hoe beoordeel je dan of iemand geschikt is voor de functie? “Je normeert de vragen, zodat je weet waarom je bepaalde antwoorden goed vindt of niet. Dat doe je op basis van elementen die je in het gedrag terug wilt zien.”
Ze geeft een fictief voorbeeld van een vraag bij de competentie samenwerken. “De vraag is: kun je beschrijven hoe je hebt samengewerkt in een project? In dit geval betekende dit onder meer het afstemmen van het werk met anderen, het bijdragen aan positieve werkrelatie. Dan bepaal je hoeveel punten iemand kan verdienen met de elementen die terugkomen in een antwoord.”
Geen motivatiebrief
Het schrijven van een motivatiebrief vervalt daarmee in de sollicitatieprocedure. Dat is niet zomaar. “Onderzoek heeft aangetoond dat zo’n motivatiebrief geen garantie biedt voor hoe goed iemand de functie kan uitvoeren. Een gestructureerd interview als onderdeel van een selectieprocedure, is dat wel, blijkt uit recent onderzoek (Sacket et al 2021).”
Wie echt werk wil maken van objectief werven en selecteren, kan het beste een pilot starten binnen zijn of haar organisatie. “Zorg dat je binnen je organisatie een plek vindt waar iedereen zich committeert om dit proces te oefenen. Dat is een eerste stap. En geef jezelf de tijd om het goed uit te voeren en de resultaten te bekijken.” Voor werkgevers die hierbij begeleiding willen, is AWVN de community of practice gestart. “Daarin trekken we samen een jaar op.”
Werkgevers die met deze manier van werven aan de slag gaan, merken dat alleen al het scherper kijken naar vacatureteksten een verandering teweeg brengt. “Want als je duidelijker hebt wat iemand moet doen en welk gedrag je verwacht, dan heb je meteen duidelijk op welk niveau iemand binnenkomt. Dan weet je wat je nu nodig hebt, maar dus ook hoe iemand zich kan ontwikkelen.”
Geen persoonlijke voorkeuren
“Het doel van objectief werven en selecteren is om te voorkomen dat persoonlijke voorkeuren een rol spelen in de procedure. Als je gestructureerd beoordeelt, liggen de beoordelingen dichter bij elkaar. De persoonlijke mening van de beoordelaar heeft dan geen invloed meer. Dan maakt het niet uit of Willemijn of Ahmed beoordelen, ze doen het op dezelfde wijze. Als je dat niet doet, kunnen er grotere verschillen zijn. Dan kom je uit bij iets ondefinieerbaars als ‘de klik’.”
Deze manier van werven en selecteren biedt werkgevers een grotere poule aan potentiële werknemers. “Veel organisaties willen een bredere doelgroep aanspreken in hun werving. Dat lukt op deze manier, hoor ik ook terug vanuit onze community. Zij ontvangen meer reacties op vacatures sinds ze op deze manier werven.” Maar wat doe je als je een paar honderd reacties krijgt? “Iedereen beantwoordt dezelfde vragen”, geeft ze aan. De eerste selectie vindt dan plaats op basis van kwalificatiegerichte vragen, bijvoorbeeld over beschikbaarheid in de avonden bij de functie in een winkel of een verplicht diploma. “Is dat niet het geval, dan ga je niet verder met de sollicitatieprocedure.”
De rest van de sollicitanten beoordeel je op basis van de gedragsgerichte vragen die ingaan op de competenties. “Het scoren hiervan is in de praktijk niet meer werk dan het beoordelen van een motivatiebrief als je de methode eenmaal onder de knie hebt. Het proces is alleen anders en uniformer voor alle beoordelaars.”
Voor Robin is overduidelijk dat organisaties met objectief werven en selecteren aan de slag moeten. “Gelijke kansen bieden aan alle sollicitanten biedt dus meerdere voordelen voor een organisatie. Bovendien, de arbeidsmarkt is zo krap dat je wel een grotere doelgroep moet aanspreken. Gelukkig zijn er simpelweg te weinig mensen om alleen maar dezelfde mensen als jezelf te willen werven.”
