‘Andere werkgevers centraal bij aanpak rond VDL’

Hoe zorg je ervoor dat werkgevers uit de omgeving van VDL Nedcar de 4.000 werknemers die hun baan verliezen bij dit bedrijf bereiken, zodat ze van werk naar werk gaan? Dat start met aantrekkelijk aanbod, mogelijk gemaakt door collegiale samenwerking tussen partijen zoals LWV, Leo Loopbaan, VDL Nedcar en UWV werkbedrijf. “Het moest anders dan eerder én de vraag van de andere werkgevers in de regio moet centraal staan”, vat Jörg Bauer van NLwerktaanwerk het samen.

Jörg Bauer en zijn collega Joost Hack vormden samen met vertegenwoordigers van Leo Loopbaan, UWV, LWV én VDL Nedcar een gelegenheids-sprintteam. Die gezamenlijke aanpak was keihard nodig, stelt projectleider namens LWV en Leo Loopbaan Mike Reneman. “Er was veel belangstelling van andere werkgevers voor de werknemers. Met veertig werkgevers die aankloppen bij VDL Nedcar moet je gecoördineerd te werk gaan, anders krijg je chaos.” 

Dat beaamt ook Hoofd HR van VDL Nedcar, Hans Muijlkens, die ook lid is van dit sprintteam. Hij maakte al op verschillende plaatsen reorganisaties mee. “Maar hier is alles anders. Dat heeft met het aantal betrokken werknemers te maken, dat is absurd en ongekend voor Nederland. Het zorgt ook voor extreme aandacht. Dat maakt dat veel partijen hun zorg uitspreken en meedenken, zoals regio en provincie. Ook vanwege het enorme belang van de maakindustrie voor Limburg.” 

Vanwege de schaal, de grote belangen voor de regio, medewerkers en bedrijfsleven in de omgeving moest het dus anders. “We waren het er snel over eens dat we deze klus om mensen van werk naar werk te helpen niet in een groot allesomvattend plan moesten gaan vatten. Dan zouden we achter de feiten aan gaan lopen”, kijkt Jörg Bauer terug. Mike: “Het mooie van dit project is dat 40 werkgevers die de medewerkers van VDL Nedcar graag willen overnemen, het initiatief hebben genomen. En het aantal werkgevers is uiteindelijk gegroeid naar 400! De samenwerkende partijen hebben dat initiatief, elk vanuit hun eigen rol, ondersteund. Zonder formele opdracht is dit team ontstaan.” 

Niet nieuw

De boodschap dat VDL Nedcar geen aansluitende opdracht had gevonden voor de assemblage van auto’s was niet nieuw. In het verleden ging de productie al een aantal keer on hold. “Bij vorige opdrachtgeverloze periodes wisten werknemers dat ze na een jaar of twee jaar weer aan de slag konden, dat was een gegeven. Een deel beschouwde deze periode als een soort van sabbatical.” Dit keer is dat anders. VDL Nedcar kiest voor een noodzakelijk koerswijziging, omdat het zeker twee jaar zonder opdracht zou zitten.  “Daardoor raken 2500 VDL Nedcar-medewerkers in 2023 en 2024 hun baan kwijt, plus meer dan duizend uitzendkrachten. Definitief.” 

Ondanks het uitgangspunt dat er wel weer werk zou komen, gingen instanties ook bij vorige periodes aan de slag om VDL’ers aan een nieuwe baan te helpen. “In 2021 was er een vacaturebank, waar bedrijven uit de regio hun vacatures in konden plaatsen”, legt Jörg uit. “Maar die vacatures sloten in het geheel niet aan bij de kennis en kunde van de medewerkers.” Het resultaat van de inspanningen was minimaal. “Tien matches.”

Valkuil

Nu moest het anders. “Daarom zijn we uitgegaan van het belang van de andere werkgevers, die zitten te springen om technisch aangelegde medewerkers”, vertelt Jörg. Mike: “Als je mensen wilt verleiden om aan het werk te blijven, dan moet je met iets anders komen dan met een vacature. Vacatures zijn vaak bijna functieomschrijvingen, met allerlei eisen, voorwaarden, taken en verantwoordelijkheden, die bijna als dreigement zijn geformuleerd. Dat is helemaal niet interessant en werkt ook niet.” 

Dat is ook niet in het belang van de werknemers: “Wat hen overkomt, kunnen we niet veranderen”, weet Hans. “Wat we nu doen om ze te helpen naar een andere baan, dat maakt ze ambassadeurs, of dat ze in elk geval op een prettige manier terugkijken. Je kunt pas ergens goed beginnen, als je iets goed afsluit.” 

Aanpak met vier pijlers

De huidige aanpak in midden-Limburg kent daarom vier heldere pijlers. De regisseur van NLwerktaanwerk somt ze op.

“Eén. We hebben werkgevers uitgedaagd hun vacatures te vertalen naar een aantrekkelijke propositie. Dus niet die vacaturetekst van vorig jaar uit de kast trekken, maar aan de slag, kijken wat echt nodig is voor de functie waarvoor je iemand zoekt.” 

Mike vult aan: “Daar hoeven ze meestal niet iets nieuws voor te verzinnen. Wat opvalt is dat werkgevers zichzelf vaak tekort doen in vacatures. Ze vertellen weinig over bijvoorbeeld vooroordelen die wel of juist niet kloppen, onderscheidende kenmerken van hun bedrijf of hoe ze omgaan met zaken als duurzaamheid, vitaliteit, flexibel werken, bereikbaarheid of personeelsactiviteiten. Terwijl dat in toenemende mate bepalende zaken zijn voor werknemers om te kiezen voor een werkgever, of om er te blijven of te vertrekken. Dat bewustzijn moet er ontstaan.”

Punt twee: ondersteuning. “Werkgevers bieden we hierbij ondersteuning aan via workshops en individuele dienstverlening. Samen pellen we de vacatures af en zorgen we dat er functies ontstaan die aantrekkelijk en passend zijn voor de medewerkers van VDL Nedcar die uitstromen.”

“Drie. We hebben een digitale plek gecreëerd waar de aangescherpte propositie, de aantrekkelijke vacature dus, op een andere manier beschikbaar is.”

“Vier: we zijn op specifieke werkgevers toegespitste jobevents gaan organiseren waar werkgevers en werkzoekenden van VDL Nedcar elkaar gericht kunnen ontmoeten.”

Dat laatste is erg belangrijk, onderstreept Hans. “Doordat deze events een banenmarkt nieuwe stijl zijn, werkt het. Werkgevers lopen echt op mensen af. Je haalt het initiatief bij de werknemer weg. Dat is nodig, want vergeet niet: sommige van onze medewerkers werken hier soms al dertig jaar, en hebben nooit naar ander werk gekeken. Die ervaren echt een drempel. Door die individuele persoonlijke gesprekken, kom je veel sneller tot een voorstel en in elk geval tot contact en een echt gesprek.”

Vanuit VDL Nedcar is die ondersteuning er ook. “We pakken ze echt vast, helpen ze.” Hoofd HR Hans geeft een voorbeeld. “Ik vroeg aan een van de medewerkers: is dit het werk waar je van gedroomd hebt? Nee, antwoordde hij. Bij toeval was hij in de productie terechtgekomen. Hij droomde vroeger van een baan als elektromonteur. Samen zijn we gaan kijken in de vacaturebank die we hebben gemaakt, en er bleek een switchbaan te zijn.” 

De vacaturebank levert nog een belangrijke succesfactor. “Ze kunnen reageren met een klik, waarna ze binnen 48 uur worden teruggebeld. Dat werkt, geen cv, geen sollicitatiebrief.”. 

Hulp essentieel

De aanpak werkt. Op 1 november waren er 600 proposities van ongeveer 200 bedrijven online. Jörg: “Werkgevers vinden het fijn dat we niet alleen zeggen dat het anders moet, maar we ze daar ook bij helpen. Zij vertelden dat het traject de eigen blinde vlekken en pijnpunten duidelijk maakte.” 

Op 1 november werd ook de eerste groep van 1600 vaste medewerkers van VDL Nedcar vrijgesteld van werk, van wie 200 gebruik hebben gemaakt van een vrijwillige vertrekregeling, onder meer in aanloop naar vroegpensioen. De inschatting vanuit VDL is, dat inmiddels (half januari 2024) de helft elders aan het werk is. Eind december hadden ongeveer 130 medewerkers de externe jobevents bezocht, jobevents bij VDL waren op dat moment door 570 medewerkers bezocht. “De uitdaging is om ook de andere van die eerste groep te bereiken.” Dat vergt een samenspel tussen alle partijen, waarbij ook de vakbonden worden betrokken. “Het is echt zaak de mensen in de werk-naar-werk-modus te krijgen.” 

Samenwerking versnelt

Leo Loopbaan en LWV waren bij het ontstaan van de situatie bij VDL al bezig met het oprichten van een HR-community in Limburg. Ze besloten dat de projectleider die al was aangesteld zich mocht richten op de case VDL Nedcar. “Zij zeiden: zie dit als eerste case voor de community. Dat was essentieel, want als projectleider zorgde Mike ervoor dat iedereen bij de les bleef.” Vanuit NLwerktaanwerk focusten Joost en Jörg zich op de werkgevers. “Door workshops vorm te geven, werkgevers individueel te onboarden en te helpen met onderliggende vragen.” Doordat het UWV aan tafel zit, wordt voorkomen dat werknemers weer opnieuw moeten beginnen als ze zich uiteindelijk toch melden voor een uitkering. “Zij weten wat er is gebeurd. Bovendien vertegenwoordigt het UWV ook de andere arbeidsmarktpartners, waardoor de lijntjes kort bleven.” 

Doe-modus essentieel

Een belangrijke factor voor succes zit volgens Jörg ook in de rol die directies van Leo Loopbaan en LWV op zich hebben genomen. “Zij hebben ervoor gezorgd dat het team niet meegezogen werd in het bestuurlijke circuit, dat wij in de doe-modus kunnen blijven en ons kunnen blijven richten op de werkgevers op zoek naar werknemers en de werknemers die graag een nieuwe baan willen.”

Voor Mike is duidelijk dat het succes zit in het aan de slag gaan, zonder dat er een allesomvattend groot plan is. “De resultaten die we hebben bereikt, zijn onder andere mogelijk gemaakt omdat we wél een einddoel voor ogen hebben, maar geen energie steken in het uitwerken van lijvige plannen en voortdurende aanpassing daarvan. Als je een plan hebt, willen mensen zich daar aan houden. We zijn doelgericht en professioneel opportunistisch, waardoor we vanuit ondernemerschap kansen grijpen en actief inspelen op wat we zien gebeuren. Dat is de enige manier om tot vernieuwing te komen.”

VDL’er Hans Muijlkens is content met de samenwerking. “Ik geniet daar met volle teugen van. Normaal werken we bij VDL met strakke doelen en een strategie. Deze groep is creatiever, werkt volgens een agile aanpak met een vermoedelijk doel, waarbij de aanpak aan de hand van lessons learned bijgesteld wordt. Het is een groepje mensen met ieder een andere achtergrond en andere persoonlijkheid. Daarom werkt het.” 

Breed toepasbaar

Jörg en Joost zijn ervan overtuigd dat de gezamenlijke aanpak rond VDL Nedcar ook toepasbaar is bij andere bedrijven waar om een of andere reden grote aantallen werknemers op zoek moeten naar ander werk. Omdat het niet alleen voor de werkgevers, maar zeker ook voor de werknemers, geeft Hans aan. Van de 500 medewerkers die zich bij het UWV meldden, zijn er 140 weer aan het werk. “Als je weet dat 100 medewerkers zich meldden vanwege een aanvulling op hun vroegpensioen, dat is echt een goede score.”

Concrete tips ter ondersteuning voor werkgevers én werknemers bij omvangrijke reorganisaties:

1. Vertaal vacatures van werkgevers naar aantrekkelijke proposities voor werknemers die hun baan verliezen.
2. Bied ondersteuning aan werkgevers via workshops en individuele dienstverlening om vacatures aantrekkelijk en passend te maken.
3. Creëer een digitale plek waar de aangescherpte propositie op een andere manier beschikbaar is.
4. Organiseer specifieke jobevents waarin werkgevers zich presenteren aan werkzoekenden van het bedrijf dat reorganiseert.
5. Stuur daarbij aan op individuele persoonlijke gesprekken tussen werkgevers en werknemers om snel tot voorstellen en contacten te komen.
6. Bied ondersteuning aan werknemers bij het ontdekken van nieuwe mogelijkheden en het vinden van passende vacatures.
7. Maak gebruik van een vacaturebank met een snelle respons, waarbij werknemers binnen 48 uur worden teruggebeld.
8. Zorg voor een goede samenwerking tussen verschillende organisaties en voorkom dat werknemers opnieuw moeten beginnen als ze zich alsnog melden voor een uitkering.

Hoe help je werkgevers bij het aantrekken van werknemers die bij een grootschalige reorganisatie in de regio hun baan verliezen?  

1. Zet de behoeften van andere werkgevers in de regio centraal bij de aanpak van reorganisaties.
2. Coördineer en plan de inspanningen om chaos te voorkomen, vooral als veel werkgevers interesse tonen in het overnemen van werknemers.
3. Pas de aanpak aan op basis van de schaal van de reorganisatie en de grote belangen voor de regio, medewerkers en het bedrijfsleven.
4. Wees bereid om anders te handelen dan bij eerdere reorganisaties.
5. Stimuleer collegiale samenwerking tussen verschillende partijen en zorg voor een gezamenlijke aanpak. 
6. Vorm een team dat in de leiding is, bestaand uit vertegenwoordigers van relevante organisaties, zoals werkgeversvereniging, loopbaanbegeleiders, UWV, en de betrokken werkgever die reorganiseert. 
7. Ga actief aan de slag zonder te worden meegezogen in het bestuurlijke circuit.
8. Blijf gericht op concrete doelen en benut kansen door actief in te spelen op wat er gebeurt en waardeer creativiteit en flexibiliteit in de aanpak, vooral bij het oplossen van onverwachte uitdagingen.
9. Pas de aanpak aan op basis van lessons learned, probeer niet vooraf een vastomlijnd plan op te stellen.